mettre l'humain au coeur de l'entreprise

Dans la plupart des entreprises, d’autres sujets, plus centrés sur le collaborateur, sont venus s’ajouter à ces nombreuses casquettes : évaluation, suivi, mobilité, gestion des compétences, marque employeur…. Tous les jours, nous rencontrons des DRH et RRH convaincus que leur rôle est avant tout de prendre soin de l’humain, et qu’ils ont une valeur à apporter qui va bien au-delà d’une simple gestion administrative. A ce titre, maintenir l’engagement, s’assurer que les talents soient à la bonne place, les faire grandir pour les garder, assurer des conditions de travail propices à la créativité, à la prise d’initiative, à l’innovation, apporter plus de sens et favoriser l’épanouissement de chacun sont autant d’enjeux RH hautement stratégiques. Et les collaborateurs ne se privent pas de le leur reprocher ! A l’heure où il faut se serrer la ceinture, les services RH ne sont pas épargnés. En plaçant l’intérêt des collaborateurs sur le devant de la scène, tout en étant parfaitement conscients des enjeux stratégiques de l’organisation, les RH sont bien placés pour faire le pont entre les attentes de chacun. Le lien de cause à effet est généralement difficile à mesurer et à prouver (une fois citées les quelques études sur le sujet). Grâce au Cloud notamment, les DRH pourront accompagner la mutation des métiers en personnalisant l’expérience salariée, mais également opérer des recrutements plus pertinents. des Ressources Humaines et de la Paie propose des La vie professionnelle a évolué. Gardez une Pour répondre à la transformation des métiers, Deloitte souligne « la nécessité de mettre en œuvre des plans de formation renforcés. savoir-faire des experts et conseillers d'ADP à votre Comment mesurez-vous la valeur de votre action, pour les collaborateurs et pour l’organisation au sens large ? Or, si cet enjeu est au cœur des préoccupations de 71% des entreprises interrogées, moins d’un tiers a réussi à mettre en place trop engluées dans leurs préoccupations actuelles. Pour ces derniers, les RH demeurent à la solde de la direction plus qu’à leur service. D’autant que, si le champ d’action de la fonction RH s’est élargi, son enveloppe budgétaire n’a pas suivi le mouvement. » L’apprentissage comme pierre angulaire de la stratégie d’entreprise reste un préalable nécessaire, afin d’appréhender les futurs métiers appelés superjobs ». Innover ne dépend pas que de la technologie ou du produit lui-même. des Ressources Humaines et de la Paie propose des 81% des participants déploraient passer trop de temps à mettre en place des accords suite aux évolutions réglementaires, 76% devoir gérer les urgences et 64% manquer de marge de manoeuvre. Elles doivent repenser leur marque employeur pour attirer les talents puisque plus les 2/3 estiment qu’elle n’est pas efficiente. En effet, l’étude souligne qu’à ce jour, 1 entreprise sur 2 ne s’estime pas suffisamment efficace pour identifier (64%), développer (58%) et maintenir (52%) les compétences nécessaires au bon fonctionnement de son organisation. des Ressources Humaines et de la Paie propose des substituera-t-elle aux RH ? des Ressources Humaines et de la Paie propose des Optimiser les pratiques managériales et de gouvernance en fonction des changements stratégiques. Quelle place occupez-vous stratégiquement parlant au sein de votre organisation ? Elles peuvent ainsi se faire les oreilles et les yeux positifs de la direction, avec un oeil plus neutre, plus extérieur, plus global, aussi. Et n’est-ce pas, justement, la raison d’être des RH version 21ème siècle? Paie, RH et Temps : placez l'humain au coeur de la stratégie de votre entreprise. Pourtant, tous les jours, ils nous confient aussi leurs difficultés à trouver le temps, les moyens, le soutien et l’énergie pour remplir ce rôle de façon satisfaisante. Sous l’influence de la transformation numérique, la 4ème révolution Industrielle bouleverse les schémas traditionnels des entreprises et les oblige à s’adapter à un monde en pleine mutation et d’offrir une entreprise sociétale, une entreprise centrée sur l’Humain. Un Dirigeant venant d’être licencié sur Paris me choisit pour l’accompagner dans un projet de reprise d’entreprise en province …, J’accompagne pendant deux années un Directeur commercial puis son équipe à retrouver du sens et de la motivation face à la pression du chiffre …, Dans un contexte de forte croissance mal maîtrisée, j’accompagne un Comité de direction dans son travail d’adaptation de son …, En partenariat avec ATRIA, AGSAD invite les entreprises, Des ateliers annuels permettant un échange entre, Pionnier en matière de coaching solidaire, Auteur du livre « Impertinence Créatrice ». Or, non seulement ils manquent souvent, eux aussi, de temps (et parfois de compétences) pour remplir cette mission en plus du reste, mais ils abordent aussi ces questions par le prisme des enjeux et contraintes propres à leur équipe ou département. De sortir d’un rôle majoritairement opérationnel et de support pour s’emparer d’une mission bien plus stratégique : celle de prendre soin et de faire grandir le capital humain. Ils se heurtent d'un côté au scepticisme des directions générales pas toujours convaincues du bien-fondé des politiques et initiatives centrées sur les collaborateurs et de l'autre au manque de confiance de ces derniers. Placez l’humain au cœur de votre stratégie d’entreprise, 10 stratégies marketing à connaître pour doubler son chiffre d’affaires. Les salariés et les robots doivent- L’étude CEGOS met elle aussi en lumière les fractures entre DRH et salariés. Beaucoup de DRH nous confient avoir le sentiment de se battre contre le courant. » Patrick Monxion. 86% des entreprises qui voit l’enjeu de l’expérience employé. METTRE L’HUMAIN AU COEUR DE L’ENTREPRISE « J’ai la conviction que la performance de l’entreprise s’améliore par l’optimisation de l’actif humain. et opinions. des Ressources Humaines et de la Paie propose des solutions pour les entreprises du secteur immobilier. Facilitez l’aménagement du temps de travail et la planification. Ils considèrent leur rôle superflu voire contre-productif. restauration. Ils se retrouvent à devoir jongler en permanence entre l’intérêt des collaborateurs et les logiques de profit, de performance, de chiffres. Pour les RH, cela veut aussi dire relever un défi de taille : celui de trouver les bons indicateurs pour réussir à convaincre la direction d’une part qu’il est urgent de placer les attentes et besoins des collaborateurs au coeur de la stratégie de l’organisation et d’autre part qu’elles sont à la meilleure place pour s’en emparer. meilleur parti des RH et de la à l’international. complexe, le rôle des RH, en tant que facilitateur de Pour accompagner ce changement, les organisations doivent évoluer. Communication et Internet. Or, si le volet administratif de la fonction RH peut s’accommoder d’une logique de réduction des coûts à travers la rationalisation, l’automatisation, la digitalisation voire l’externalisation des processus, le volet “accompagner l’humain”, lui, répond plutôt à un besoin de personnalisation, d’”humanisation”, peu compatible avec une logique court-termise et de rentabilité. Marylène nous ouvre la porte d’entreprises intelligentes et vivantes, dans lesquelles l’humain et la confiance sont au cœur des organisations… au service de leur performance ! 16% est consacré à la négociation avec les partenaires sociaux, 21% à un rôle de conseil sur le terrain auprès des collaborateurs et des managers et 17% à un rôle de partenaire stratégique et d’accompagnement du changement.

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