la grh dans la fonction publique

87Les accords de Bercy, en 2008, ont posé la première pierre d’une transformation des règles de représentativité syndicale, qui se fera désormais au niveau de chaque ministère et non plus au niveau de chaque corps. Il faut désormais gérer la personne et non plus le personnel » Cette évolution vers une gestion individuelle s’explique selon lui par le passage d’une gestion basée sur les « qualifications » à une gestion basée sur les « compétences ». SOMMAIRE Guy Jobert, à l’occasion d’un colloque sur les formateurs en 1987, décrivait ainsi l’aspect mouvementé du processus de professionnalisation : « Nous sommes dans une problématique de lutte sociale : il s’agit d’un groupe qui, a un moment donné, mène des combats pour essayer d’acquérir […] des avantages supplémentaires, un meilleur positionnement social, sur le plan de l’autonomie d’exercice et sur le plan des avantages économiques qui leur sont liés ». L’absence flagrante de réflexion sur l’avenir des personnes, sur l’attractivité des fonctions, sur la pérennisation des savoirs acquis démontre à l’envi que les rapports n’ont pas produit d’effets réels sur les pratiques, et que les meilleurs experts sont encore incapables d’imaginer les pistes pratiques pour transformer les vœux pieux en réalité. Si l’idée que l’État n’est pas le fournisseur des services n’est pas remise en cause, l’État semble s’imposer comme le coordinateur des tâches, définissant les objectifs, les normes, le cadre d’action à respecter. 46Au point où nous en sommes, le décor est posé, la scénographie claire : l’action raisonnable et nécessaire est claire pour tous, et pourtant… rien ne bouge. La fonction publique Algérienne : les nouveaux enjeux à relever, ni ses spécificités, mais de l’adapter à l’évolution des fonctions des collectivités publiques. Je ne vous dis pas qu’il n’y a pas de besoin, je ne vous dis pas que ce ne serait pas intelligent. Le modèle de la navigation professionnelle, Editions d’’organisation, 2006 , page 23, 7  ZARIFIAN Philippe, « L'évolution des modèle de GRH. On lit dans ce troisième grand rapport4 : « Difficile dans le contexte actuel de gestion statutaire prédominante, indispensable face aux impératifs de la gestion par programme, possible avec les nouveaux outils en développement, la personnalisation de la gestion des ressources humaines peut se développer avec quelques techniques simples d'organisation. 50 « C’est vrai, il n’y a pas de repérage des compétences ni de sélection des bons candidats, pas plus là que dans d’autres champs où on en aurait besoin... ». Tout cela, un bon gestionnaire de RH doit essayer de le trouver, et proposer des affectations en fonction de ça, avec des possibilités de déroulé de carrière. 39« L’administration ne sait pas former les compétences dont elle a besoin, même sur la gestion administrative il y a très peu de formation, même sur « comment on écrit un décret statutaire, comment on organise une CAP » ? accrues et de tâches plus conforme aux aspirations des agents publics. ». Rouban, L., (2006, aout-septembre). Pourtant, tout montre que l’ordre des étapes doit inéluctablement être respecté : tant qu’il ne sera pas possible, dans la fonction publique de l’Etat en France, de gérer les fonctionnaires selon leurs talents, d’adapter le parcours aux souhaits et aux développement de compétences de chacun, il n’y aura pas réellement besoin de gestionnaires des ressources humaines professionnels formés et compétents. ». HR management should be based on professional functional criteria. Join ResearchGate to find the people and research you need to help your work. Avec l’objectif de passer progressivement d’une gestion purement administrative à une gestion rénovée dans ses outils et ses pratiques, qui réfléchit aux métiers de demain, qui motive les fonctionnaires et utilise au mieux leurs compétences, qui montre les parcours professionnels et les trajectoires individuelles possibles, aidant chacun à bâtir son plan de formation personnel pour développer ses compétences et son employabilité. 3- Les compétences en entreprise : cas de l’association pour la certification des compétences professionnelles (ACCP) : Je dédie ce travail : A mes chers parents qui m’ont soutenu durant mes études. face à l’évolution des missions, les évolutions des, Ce repositionnement ne serait toutefois pas possible, général. Institut. Mots clés : Nouvelle management public, fonction publique de carrière, fonction publique d’emploi, renouvellement de la GRH, outils de modernisation de la fonction publique. C’est dans ce sens que le plus souvent nous utiliserons le terme de « professionnalisation ». 51Il est vite devenu évident qu’aucun de nos interlocuteurs ne s’était interrogé sérieusement sur le profil adapté pour gérer le personnel. Quelques données statistiques sur la Fonction Publique……………………..1…. cette expérience n'aurait pas été possible. Panorama des bonnes pratiques, méthodes et outils, Les principaux textes sur le droit à la formation continue, Le congé de formation professionnelle (CFP), L'apprentissage dans la fonction publique, Le Manager public à l'épreuve - Nouveaux défis, nouvelles compétences, Rencontres professionnelles de l'EMRH du 6 novembre 2015, Webinaire EMRH du 26 mai 2020 - "Comment mieux recruter ? Le cadre général de la fonction publique Algérienne. De ce fait, comme l’a analysé de manière très claire le rapport de Jacques Fournier23, les syndicats ont tout intérêt à tenir un langage corporatiste. », 26  JEANNOT Gilles, « La progressive émergence de la notion de « métier » dans la fonction publique d'État en France », Revue française d’administration publique, 2005. R, Résultats des élections aux commissions administratives paritaires centrales : période du 01/01/2004 au 31/12/2006. L'emploi dans la fonction publique au 31 décembre 2012 (premiers résultats) Les salaires dans la fonction publique en 2011 (premiers résultats) État : localisation par région et par service ; L’emploi dans la fonction publique au 31 décembre 2011 (premiers résultats) Point Stat . Le désir de progression au sein d'un métier est battu en brèche par une gestion collective des affectations et des rétributions. gestion et des politiques de ressources humaines dans la fonction publique d Etat » qui permettra de xer les orientations stratégiques des politiques de ressources humaines conduites par l Etat. De la notion de qualification à celle de compétence », Cahiers français, n° 333, pp. 75-84. À son avis, la nouvelle conception de la GRH implique de passer d'une fonction personnel réduite à sa seuledimension « administrer le personnel » à une conception de la gestion des ressources humaines devant permettre, par une gestion souple qui utilise au mieux les compétences de chacun, d'assurer le service public de la manière la plus efficace et la plus satisfaisante ; et devant veiller à ce que l'organisation permette aux agents de trouver dans leur travail des motifs de satisfaction professionnelle et personnelle. 68L’appartenance stricte à un ministère y superpose un autre découpage. Sommaire Car chaque fonctionnaire territorial a intérêt à être bien géré, à détenir un portefeuille de compétences, à être conseillé pour sa mobilité, voire coaché dans ses choix d’orientation et ses changements de métiers. A travers cette communication, nous proposons d’identifier premièrement les principes de la fonction publique dans le monde et en Algérie et de clarifier en même temps les principes et règles qui régissent la GRH, ensuite nous essayant de décrire les spécificités du management dans la fonction publique Algérienne : son organisation, son fonctionnement en apportant des éléments de réponses sur les éventuelles difficultés et contraintes de renouvellement.

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